【今注目の多様性】ダイバーシティのメリットを解説！

ダイバーシティとは、働き方改革の根幹ともいえる考え方の1つです。

さまざまな働き方やより広い人種・世代を対象としたビジネスが急速に推進されつつある昨今「ダイバーシティ」が注目されています。

しかし、実際にビジネスの現場に立つと、ダイバーシティの重要性やメリットがわからなくなる方もいるかもしれません。

そこで今回は、ダイバーシティとは何なのか、そのメリットやデメリットとともに、ダイバーシティの必要性・推進事例を解説します。

ダイバーシティとは

「ダイバーシティ」を日本語で表すと「多様性」です。

ビジネスにおいて、年齢・性別・国籍など、多様な価値観・考え方を持つ人を集めることを指します。

もともとは人権問題・貧富の格差などの是正を目的に提唱されてきた問題ですが、実はビジネスにおける労働生産性を高める点でも評価が高まっています。

このダイバーシティの考え方を取り入れたビジネスが「ダイバーシティマネジメント」です。

少子高齢化が急速に進み、日本では企業の競争力が高まると同時に、国内だけでなく国外も視野に入れなければ、安定した経営が難しい場合もあるでしょう。

そこで、労働力確保を目的に募集年齢を広げたり、雇用する社員の国籍を増やして海外の視点を取り入れれば、社内に新たな風を吹かせられます。

ダイバーシティの種類

ダイバーシティは、大きく分けると2種類あります。

表層的ダイバーシティ：年齢・性別・国籍など分類しやすい多様性
深層的ダイバーシティ：価値観や思考方法など分類しづらい多様性

ダイバーシティを考える際は、優秀で1つの傾向に当てはまる人員だけを集めるのではなく、さまざまな価値観を持つ人を集めます。

価値観は年齢や性別・国籍などのステータスから分かれる場合もあれば、その人個人の性格や考え方から分かれる場合もあるでしょう。

例えば、同じ国籍・年代・性別とステータスを見ると似ていても、好きな食べ物や趣味は違って当然です。

そこで「分類しやすいもの」「分類しづらいもの」で種類分けする考え方があります。

ダイバーシティのメリットとデメリット

経営にダイバーシティの考え方を取り入れる際は、その価値観や思考方法を理解して自社に合った形で検討しなくてはいけません。

ここでは、ダイバーシティのメリットとデメリットそれぞれを解説します。

メリット

・新たな視点をビジネスに組み込める
・新規雇用口の増加を期待できる
・国際社会での競争力を高められる

ダイバーシティを経営に組み込むことができれば、今まで自社で採用することのなかった層の雇用を目指せます。

これは雇用口の増加だけでなく、今まで自社内では出ることのなかった意見を聞ける機会にもなるでしょう。

また、多様性を重んじた雇用を行うからこそ、国際社会での競争力を高められます。

デメリット

・社会保障や福利厚生の強化が必要になる
・新たな教育システムや研修制度の検討が必要になる
・社員同士の人間関係に気を使わなければいけない

ダイバーシティ推進のため人を新たに雇う場合、社会保障や福利厚生におけるサポートによりコストが掛かります。

そのため、かえって生産性が低くなる可能性もあるため、本当に自社に必要な人材や視点は、雇用前によく見極めなければいけません。

また、多様性を重んじてさまざまな視点を持つ人を雇うということは、それだけ社員同士の意見が衝突しやすくなる原因にもなります。

そのため、社内の人間関係について配慮が必要になることも、押さえておきましょう。

ダイバーシティの必要性

ダイバーシティの推進が進められている社会情勢ではありますが、一方で「自社で本当にダイバーシティを推進する必要があるのか」疑問を覚える方もいるでしょう。

ダイバーシティがビジネスにおいて求められている理由は以下の通りです。

・少子高齢化により労働人口が減少しているから
・労働者の働き方に関するビジョンが多様化しているから
・自由な価値観に合わせたビジネスが求められているから

特に国内では、少子高齢化による人口減少が深刻化しています。

また、働き方の選択肢が増えている今だからこそ、一度雇った社員がより良い環境の他社に転職するケースが当たり前になりました。

そのため、働き方の選択肢を増やし、より多くの人が自分らしく働ける場を用意することは、企業が生き残るうえで欠かせない問題です。

ダイバーシティの問題点

ダイバーシティの問題点は、下記の通りです。

社会保障の整備に相応のコストと時間が掛かる
かえって労働生産性が下がる可能性がある

ダイバーシティの一例として挙げられるのが、高齢者や外国籍、障がい者などを採用することです。

しかし、多様な人材を雇うからこそ、社内でのサポートや福利厚生はしっかりと整えておかなくてはいけません。

例えば、フルタイムでの労働が難しい方を雇う場合、他の社員とは別に就業規則を用意したり、社会保障制度を充実させるなど、準備には時間もコストも掛かるでしょう。

それらはすべて、経営側が行わなくてはいけない問題のため、ダイバーシティを意識した雇用制度を整えるには、準備が欠かせません。

この点が理由で、ダイバーシティが推進されつつある昨今ではあるものの、実際には導入の腰が重い企業が多いことが事実です。

ダイバーシティを推進した実際の例

ダイバーシティの推進には問題点や課題もありますが、実際に導入し成果を上げた企業も多く存在します。

ここでは、ダイバーシティを推進した実例を2つご覧ください。

女性がより働きやすいオフィス形成

日本ではまだまだ男社会が根強く、女性は出世しづらい・妊娠子育てすると復帰が難しい企業が多いのも事実です。

そこで、企業では男女の労働格差を解消するため、女性の働きやすさの促進に力を入れる企業が増えています。

例えば、リモートワークを選択できるようにし、女性が子育てしながら仕事に参加できる環境を作り出したり、社員評価において性別による差をつけないよう徹底するなど。

もちろんこれらの制度は「女性だから」受けられるのではなく、社員であれば全員受けられるよう導入している企業がほとんどです。

相談窓口の設置

ダイバーシティを推進するため、さまざまな意見を持つ人を積極採用すれば、社員同士の意見が衝突して不和を生み出すケースも考えられます。

そこで、社員が窮屈な思いをすることなく働ける場所を作れるよう、相談窓口を設置するのも実例の1つです。

相談窓口では、社員が人間関係や働きやすさに不安や不便を覚えたときに、すぐに対応してもらえるための窓口を指します。

これにより、社員1人1人の意見を聞き入れられ、より良い社内環境づくりを目指せるでしょう。

また、企業の中には相談窓口に専門のカウンセラーを常駐させるところもあります。

ビジネスにおいて多様性はメリットが大きい

ダイバーシティを重んじたビジネスの場を作ることは、企業においてメリットが多い戦略です。

意識的に取り組めば、より多くの意見を交わしながらビジネスを進められるでしょう。

また、社員の確保やより良い社内環境づくりにおいても、ダイバーシティの推進はメリットがあります。

一方で、社員同士の関係や社会保障に気を配らなければ、多様性を重んじた採用が問題に転じる可能性も考えなければいけません。

ダイバーシティを自社に導入する際は、社内の環境や課題を今一度見つめ直し、より実りのある導入に繋げましょう。