【ポイント付き】採用戦略の具体的な立て方と事例を紹介

採用活動は、少子高齢化の波を受けてどんどん売り手市場になっています。

募集を出して待っているだけではなかなか優秀な人材が入ってこないため、採用戦略を立てて能動的に動くことが求められるようになりました。

そこで今回は、採用戦略とはどのような戦略なのか解説するとともに、採用戦略の立て方・真似したい採用戦略の事例を紹介します。

社員募集に際して採用戦略を立てたい、より実りのある採用活動をしたいとお悩みの方は、ぜひ参考にしてください。

採用戦略とは

採用戦略とは、企業が自社の求める人材を採用するために立てる計画を指します。

近年は少子高齢化などさまざまな要因から、採用市場は売り手に転じています。

優秀な人材は、自ら声を掛けなければすぐに他社に持っていかれるでしょう。

また、終身雇用が当たり前になった現代だからこそ、社員の定着率も落ち、せっかくコストを掛けて採用活動をしても、すぐに社員が辞めてまた振り出しに戻るケースもあります。

そこで、企業は綿密な採用戦略を立てて、より実りのある採用活動を目指すことが求められるようになりました。

どんな人材を採用したいのか、どのような方法で求人を出すか、どのような採用試験・面接を用意するべきなのか…。

このように、採用活動に関するあらゆることを計画的に考え、中長期的に働いてくれる優秀な人材を引き入れることが、採用戦略を立てる重要なポイントです。

採用戦略の立て方『ポイント付き』

採用戦略を立てるときに意識したいのが、将来を見据えた考え方をすることです。

「今」企業が欲している人材を採用することはもちろん、将来的にどのような人材が求められるのかを踏まえたうえで、その要素に合った人材を見つけ採用する必要があります。

基本的な採用戦略の立て方は、以下の通りです。

・中長期的な経営計画・事業計画を確認する
・どのような人材が必要なのか考える
・求める人材を採用するためのアプローチ方法を考える
・採用試験のフローを見直し改善する
・内定・採用後の教育体制を整える

このように、求める人物像に合わせて採用戦略を立てる必要があります。

また、ただ採用するだけでなく、内定後の教育体制を整えることも、採用戦略において欠かせないことでしょう。

ここでは、採用戦略の立て方を3つのポイントで解説します。

人事担当者に掛かるコストを見つめ直す

採用戦略を立て、その戦略通りに計画を進めていくのは社内の人事担当者です。

そのため、採用戦略を立てることとともに、その戦略を動かすための人事担当者のコストも見つめ直しましょう。

例えば、一定の専門分野に秀でた人材を中途採用したい場合、求人を出すだけでなくビジネスSNSをチェックして気になる人材に企業から声を掛けるのも選択肢の1つです。

しかし、ビジネスSNSを利用してスカウトを掛ける場合、人事担当者はSNSをチェックし、求める人物像にマッチする人に1人1人声を掛ける必要があります。

そのため、今配備されている人事担当者だけでは業務が間に合わない場合もあるでしょう。

そこで、採用戦略を立てたら「その戦略を実行に移すための人事担当者のコスト」も見直しましょう。

戦略を実行する人員が足りていなければ、戦略がどんなに優れていても100%の効力を発揮できません。

人員のコストを踏まえて現実的に不可能な場合は、戦略を見直したり人事担当者の人員を増やすことを検討する必要があります。

採用戦略について社内メンバーに共有する

採用戦略を立てて計画的に動く以上は、社内メンバーに戦略を共有し、その流れに沿ってチームで計画的に動くことも必要です。

そこで、採用戦略を立てたら人事に関わるメンバーにも合わせて共有しましょう。

また、可能な範囲でそのほかの社員に情報を共有しておくことも大切です。

社員を採用したあと、教育・フォローに入るのは人事担当者ではないケースも少なくありません。

そこで、よりわかりやすく・採用した社員が馴染みやすい環境を作るためにも、どのような目的・戦略で採用した社員なのか、知ってもらうことは大切です。

採用活動ごとに戦略のフィードバックをする

採用戦略において、実際にやってみなければわからない問題点・改善点が出てくることは珍しくありません。

そこで、採用戦略を立て、その方法で実際に採用活動を行ったら、必ずフィードバックして改善点を洗い出しましょう。

そして次の採用戦略において、改善点を組み込めばより良い採用活動につながります。

また、同じ採用戦略でも求める人物像や配属したい部署が変われば、それに合わせた採用戦略を練り直すことも必要です。

採用戦略のフレームワークの事例

採用戦略のフレームワーク事例として、IT企業として知られるサイバーエージェントの採用方法をご紹介します。

サイバーエージェントでは、優秀な技術者・開発者を多く採用しています。

専門性の高い職種のため、中途採用で募集するケースも少なくありません。

そこでサイバーエージェントでは、エンジニア採用に際して「GitHub」を活用しています。

GitHubとは、自分が作った開発コード・WEBデザインデータなどを管理保存できるサービスです。

投稿したコードは自分以外の登録者も閲覧できるため、サイバーエージェントではここで公開されたデータを元に、書類選考を行っています。

つまり、自作したソースコードの公開がそのまま書類選考・採用試験に繋がっているのです。

このデータを評価は、自社内で実際に開発に携わっているエンジニアが行います。

GitHubに公開したデータで書類選考をスマートに行えるため、採用試験のハードルを下げていることがサイバーエージェントの採用戦略の特徴です。

採用戦略を成功させよう

売り手市場が続く人材採用において、採用戦略を立てて動くことは非常に大切です。

「採用活動の通例」となっている基本のフローを今一度見つめ直してみてください。

すると、敷居が高く思われるポイントがあったり、求める人物像と選考フローがマッチしていない場合もあるかもしれません。

また、採用戦略は募集したいポストやそのときの情勢に合わせて何度も練り直し改善していくことも必要です。

臨機応変に採用戦略を考えて、より良い採用を目指しましょう。