税理士・山内真理×新米社長の華麗なる決算への道【6】「知らないとヤバい!? 適正な人材の採用と社会保険労務士の頼り方」
新米社長に必須となるお金の知識を税理士の山内真理先生がレクチャーしてくれるこの連載も、今回で6回目。起業して半年足らずの成田龍矢さんは、生徒として山内先生の講義を聞き続けたことで、徐々に自信をつけている様子です。今回は適正な人材の採用や社会保険労務士の頼り方について。経営者としてメキメキと成長中の成田さんは、いつもに増して学ぶ気満々です！
■連載
第1回「起業に必要なマインドとタイミングの見極め方」
第2回「「税理士・公認会計士を賢く“使う”コツ」
第3回「税務行事を制する者は、経営者の一大行事“決算”を制す！」
第4回「創業の資金繰りがピンチ！ そんなときに頼れる公的な融資・助成金って？」
第5回「新規事業やコロナ禍のダメージ……。最適な補助金と融資の申請フローを学ぼう」
本日のレジュメ
「知らないとヤバい!? 適正な人材の採用と社会保険労務士の頼り方」
【POINT 01】“人材育成には労力が不可欠。適正な人材の雇用って？ ”
山内先生
成田さんの会社「LON」では、社員を1人雇っているというお話でした。どういった経緯で採用に至ったんですか？
成田
さん
個人事業主のときから付き合いがあった人を雇いました。PM（プロダクションマネージャー）として、7月から勤務してもらっています。
山内
では、職場で「社長」と呼ばれたり？
成田
さん
いえ。僕より1つ上の28歳ということもあって、基本はタメ語ですしね（笑）。
山内先生
アットホームな会社ですね（笑）。
成田
さん
あと、以前もお話しましたが、バックオフィスの人と業務委託契約を結んでいます。山内先生に税務や会計のお話を聞いて、早くプロに頼まなきゃ！と焦って（笑）、知り合いの社長から紹介してもらいました。会計事務所で働いているフリーランスの人なんですけど。
山内先生
まさか弊所（公認会計士山内真理事務所）のメンバーじゃないですよね（笑）。というのは冗談ですが、でも能力の高いフリーランスで余力がある人ってなかなか見つからないもの。タイミングよく契約できてよかったですね。
成田
さん
本当によかったです！ いま、ゴリゴリに経理や会計を任せています（笑）。過去の経験から、「組織の体制が出来上がっていく過程が好き」とのことなので、「うちの経理体制を任せるので、一緒に会社を作り上げていきましょう」と話しました。これが彼女の成功体験1つになったら、僕もうれしいですし。
山内先生
すばらしいですね！ 今後、人を雇うプランはありますか？
成田
さん
1期目のうちにあと4人は雇いたいです。ただ、プロデューサーで経験値の高い人の年収って600万〜1,000万円と言われていて、雇うのになかなかハードルが高くて……。
山内先生
高年収で実力もあるなら、入社後すぐに独立してしまうパターンも考えられますね。
成田
さん
だから未経験の人を採用して、イチから育てたいなと思っています。未経験だからこそポテンシャルがあるともいえるなって。
山内先生
年齢のご希望は？
成田
さん
新卒とか、なるべく若い方をと思ってます。バックオフィスの人は「のんびりマイペースで働きたい」というタイプが理想です。
山内先生
採用のビジョンがすごく明確ですね（笑）。そういう人は長く働いてくれそうなのでいいかもしれませんね。
成田
さん
一方、クリエイティブに携わる人はやる気があって「成長したいです！」って、ガツガツ仕事してくれそうなタイプがいいですね。
山内先生
なるほど。クリエイティブ職にくらべてバックオフィス人材については育てる労力をかけにくいという感覚の社長も多いかもしれませんね。ただ、人を育てるのが好きな経営者は、多少時間をかかってでも人材を丁寧に育てたほうが中長期的にメリットが大きいとも言えますよね。
成田
さん
人を育てるのは好きです！ 学生時代はサッカー部だったんですけど、後輩を育てるのが得意でした。
山内先生
ちなみにポジションは？
成田
さん
ボランチです。中盤でゲームをハンドリングする役割があるポジションですが、仕事もそんな感じでこなしています！ ってこれ、僕の営業トークですが（笑）。
山内先生
ふふふ。人材の採用や教育、昇給などについて最初からとても大切なことと考えて、しっかりとリスクを払って投資できる社長は実際多くはありません。これらは短期的に即効性のある効果が出るものではなく、1年や2年といった中長期スパンで効果が出てくるものですし、従業員の退職リスクや売上獲得の不確実性を考えて二の足を踏む人が実際には多い。ただ、従業員の給与や教育に早期から投資を回し、組織の基盤を作って成果を挙げられる体制が整えば、売上拡大といった直接の効果だけでなく、給与の拡大に伴う優遇税制の適用など制度面でも様々な恩恵を受けることができます。そうすると、経営をアクセラレートし、さらに早い段階で確実に安定軌道に乗せることにも繋がっていきますよ。
成田
さん
なるほど。勉強になります！
【POINT 02】“従業員を雇用したら「社会保険」の加入が必要。専門家の社会保険労務士さんに頼ることも視野に入れて”
山内先生
会社設立時や人を雇うとなったら、健康保険、厚生年金保険などの社会保険への加入が必要になります。といっても、人事や労務、社会保険に関しては、社労士（社会保険労務士）さんのご専門。税理士・公認会計士の私がお話できるのは、ごく一般的なことや会計に影響する部分になります。なのでここでは、主に社労士さんの頼り方をお伝えしたいと思います。
成田
さん
ぜひ知っておきたいです！ ちなみに、僕のような中小企業の社長が社労士さんにお世話になるのってどういう時なんですか？
山内先生
主に人を雇用するときの雇用契約から給与計算、社会保険の手続きをする時、あるいは就業規則や給与規定などの制定時にもお世話になることが多いでしょう。弊所でも必要な場合はクライアントさんに対して社労士さんをご紹介することも多いです。社会保険労務士事務所または社労士法人と顧問契約を結んで日々の労務相談のほか、給与計算業務や資格取得・喪失などの手続きを一括で依頼することもあれば、予算や相談事が少ない場合は、所定の手続代行をその都度依頼するケースもあります。
成田
さん
手続きや届出って複雑そう……。僕もバックオフィスの人に任せっきりですし。
山内先生
そうですね。それに社労士さんには、社会保険の新規適用届や資格取得、喪失の手続きのほか、標準報酬月額の定時決定や、随時改定についても依頼できますよ。
成田
さん
標準報酬月額の定時決定、随時改定ってなんですか？
山内先生
標準報酬月額とは、社会保険料の計算のベースとなる給与などの月額を区分し、等級毎に金額として定めているものです。あらたに従業員が入社した時に届けるものに加え、毎年所定の時期に届け出る必要があり、そのことを定時決定と呼んでいます。また、昇給などの事由によって月額に大きな変更が生じた際にも、随時決定と呼ばれる届出手続が別途要ります。このあたりの手続きを顧問社労士さんに依頼されるケースも多いです。
成田
さん
大変よくわかりました！ あと、会社が納める社会保険料について改めて理解しておきたいです……！
山内先生
健康保険料と厚生年金保険料は、会社と雇われる側の従業員とで負担は折半となります。健康保険料率は地域や年度によっても変わりますが、令和3年度の東京都の保険料率（協会けんぽ）は、9.84％。厚生年金保険料率は18.3％。会社の負担額を計算すると、4.92％＋9.15％＝14.07％ですね（※）。
※40歳から64歳までの人（介護保険第2号被保険者）は、これに全国一律の介護保険料率（1.80％）が加わる。参考：協会けんぽの令和3年度都道府県単位保険料率
成田
さん
結構かかりますね……！
山内先生
人を雇うときは給与だけでなく、社会保険料の会社負担が約15％は追加でかかると心得ておかないと。たとえば年収400万円の人を雇うなら60万円は追加で負担がかかるとして、その分の予算を確保する必要があります。
成田
さん
わぁー、恥ずかしながらちゃんとわかってなかったです……。会社員時代、上司から「給与の3倍の売上を上げろ」と言われていたので、人を雇ったらそれくらいのお金が必要だとは思っていたのですが。
山内先生
会社のビジネスモデルによってコストのかかり方は様々ですが、成田さんのような受注型のクリエイティブ業に従事しているのなら、それくらいの価格感を持っているのは悪くないとは思いますよ。
成田
さん
よかった！ いま先生のお話を聞いて保険周りについては、やっぱり専門家である社労士さんにお任せするのがいいのではと思いました！
山内先生
社労士さんのように専門知識がないと、保険料の計算は間違いやすいもの。社長さんが資料を読んだり、役所に相談したりしながら計算する方法もありますが、料率改定の時期を逃したり、計算を誤ったりといった形で保険料の引き過ぎや引き漏れが起きて修正を繰り返すことも……。そういった不安がある人は、業務に支障をきたさないよう、社労士さんにお任せすることも検討したほうがいいかもしれませんね。
成田
さん
社労士さんって、一般的にどのような依頼の仕方になるんですか？
山内先生
一般には、給与計算、社会保険・雇用保険の資格取得・喪失、社会保険の定時決定＆随時改定、社会保険の年度更新といった事務の依頼を顧問契約締結によってサポートしていただく形が多いかと思います。ただ最近では「手続きだけスポットで安価に依頼したい」いったニーズに応えるサービスも登場してはいるので、予算があまりなく、手続きの頻度が少ないところは、こういうサービスを利用するのもいいかもしれませんね。
成田
さん
へぇ、そんなサービスがあるなんて……！
山内先生
ただ、ある程度恒常的に手続きが生じる規模になる過程では、顧問契約を締結し、同じご担当者に見ていただいた方が楽ですし、いろいろな提案をしてもらいやすいとは思いますよ。例えば、スタッフのテレワーク環境を整えるためにはテレワーク助成金の活用、スタッフの正社員化にはキャリアアップ助成金なんかも有益ですが、そうした助成金支援に力を貸してくれる社労士事務所さんも多いです。また、スタッフの人数が増えてきて、就業規則や各種規定などルールを整備することが必要になるフェーズや、評価制度を導入したいといった相談も、その分野に強い社労士さんに相談いただくと良いかと思います。
成田
さん
確かに頼れる部分は頼ったほうがいいですもんね。僕はバックオフィスの人にお願いしていますが、本当にその方に頼り切っていて（苦笑）。「僕がやる必要があることはだけ伝えてください」という感じです。
山内先生
個人的な意見ですが、すごくいいと思いますよ。回を重ねるごとに思いますが、成田さんって基本、大らかで良い経営者の素質がある。私も経営者ですが、税理士という職業柄どうしても細かく言わなきゃいけないことが多いんです。でも、従業員からすると成田さんのように大らかに見守ってくれる経営者のほうが絶対働きやすいと思います。
成田
さん
ありがとうございます！！ 今日は褒め回ですか（笑）。これでも、クリエイティブに関することはめちゃくちゃ細かいんですよ。
山内先生
いつも細かいと自分も従業員も疲れてしまうから、抜きどころを作ることが大事ですよね。仕事や手続きに抜けや漏れが多くなど大雑把すぎると、経営におけるリスクは高くなり危険ですが。
成田
さん
もちろん、会社の財布は僕が握っていますのでご安心を！
【POINT 03】“雇用の指標となる「労働分配率」を知っておきましょう”
山内先生
人を雇うとき、会社の利益を上げるだけでなく、その利益を給与や賞与、福利厚生として従業員に還元することも大事ですよね。経営者は適正な人員規模を意識して雇用する必要があります。そんなとき、一般的によく用いられるのが「労働分配率」。成田さんは知っていますか？
成田
さん
すみません……、知らないです。
山内先生
知らない経営者も多いですから、弱気にならなくて大丈夫ですよ！ 労働分配率とは、その会社が生み出している付加価値のうち、人件費がどれくらいの割合を占めているかを指標にしたもの。わかりやすく言うと、「年間の人件費÷年間の売上から原価や外注費などを引いた付加価値額＝労働分配率」。労働分配率は適正な人材規模の目安や指標といわれ、一般的に4〜6割が妥当とされています。厚生労働省が、業種ごとの労働分配率を調査していますので、気になる場合はチャックしてみてください。
成田
さん
労働分配率は低すぎても高すぎてもよくないんですか？
山内先生
そうですね。労働分配率が低いと「効率がよくていいじゃん！」と感じるかもしれませんが、従業員に利益を十分に還元できていないという問題点があります。長期的にみると、退職など人材の離脱を招くことにも。一方、労働分配率が高すぎると会社として非常に効率が悪く、人件費と相当の付加価値を生み出せていないと考えられます。
成田
さん
なるほど。１期目の決算後に自社の労働分配率を出してみようかな。
山内先生
複雑な計算ではないため、そんなに時間もかからないと思いますよ。ちなみに、成田さんは従業員の給与をどう決めたんですか？
成田
さん
社員の給与は、僕がノリで決めました（笑）。
山内先生
えっ、その方は納得したんですか？
成田
さん
年齢的な平均額より少し高めに設定したので、喜んでくれました！ 給与額だけでなく、今後の会社の伸び率も会社選びの観点になると思うんですけど。
山内先生
それを聞いて、ホッとしました（笑）。ボーナスの支給は考えていますか？
成田
さん
いまのところは余裕がなくて、考えていないですね……。ただ、ちゃんと社員に利益を還元していきたいと思っています。将来的には、社内にチームをいくつか作って、チームごとに売上目標を作って働いてもらう仕組みしたいな、と。ベースとなる給与は保証しつつ、目標を達成したら金額を上乗せ、みたいな。尊敬している某社長さんがそのやり方で成功されているので、そのマネなんですが（笑）。
山内先生
いいですね！ 会社ってボランティアでも教育機関でもないので、成果にコミットする気がない人ばかりで構成されると経営が大変困難になる。だから、組織とそこに所属する個人の目標や目的が同じ方向を向くために、成果指標と連動した報酬体系を作ることは理にかなっていると思います。
成田
さん
うわ〜、うれしい！！
山内先生
そのやり方でやる気に満ちあふれる人がいる一方、プレッシャーを感じてつぶれてしまう人もいるかもしれない。だから、自己責任にするより、成田さんがおっしゃったようにチーム制のほうがいいですよね。ピンチのときに助け合えますから。チームで「何かを成そう！」という、いい一体感を持って事業を展開できる可能性を秘めたやり方だと思います。いきすぎた成果主義はギスギスして組織的な疲弊を生むけれど、ベースの給与保証をしつつ、チームで責任を連帯しながら成果を上げるのは個人的には賛成です。
成田
さん
徐々に従業員を増やして、僕がプロジェクトの矢面に立つのを少しずつ減らし、経営に軸足を置きたいなと思っています。人を雇うとなると僕自身のプレッシャーはより大きくなる。従業員にお尻を叩いてもらって、もっと高みを目指したいという気持ちもあります。まずは5人規模の会社にしたいのですが、何か注意点はありますか？
山内先生
先ほどお伝えした社会保険の負担が固定費として重くのしかかること。さらに、請け負う仕事に波があると、一時的に「キャッシュがこんなに減るんだ！」と焦る可能性も。そこで、前回お伝えした融資制度などを上手く使って、ある程度手元資金を厚くしておくといいと思います。金銭的に余力を持っていたほうが、社長の心理的な負担が減り、経営上のリスクもコントロールしやすいでしょう。
成田
さん
そうなんですね。融資について検討してみます。正社員を雇う場合は、まず業務委託契約を結んで仕事してみて、お互いに合いそうだったら口説こうと思っています。
山内先生
いい方法だと思います。採用すると後戻りできないし、事業主と従業員のどちらかが「あれ、想定と違う」となって、さよならするのはお互いにとって負担が大きいですからね。
成田
さん
クリエイティブ制作という業界的に、業務委託契約から正社員という流れは結構やりやすいんです。僕も有能な人を口説くスキルをもっと身につけないと！ 今回もためになるお話、ありがとうございました！
山内先生
成田さんの好調っぷりを知ることができてよかったです（笑）。ありがとうございました。
会社の規模拡大に向けて、日々邁進する成田さんの姿に感心し切りの山内先生という大変ポジティブな回になりました。次回は、会社経営にかかる経費のあれこれをお届けします。楽しみにお待ちください！
山内真理（やまうち まり）
公認会計士・税理士。1980年生まれ。一橋大学経済学部卒業後、有限責任監査法人「トーマツ」を経て、2011年にアートやカルチャーを専門領域とする「公認会計士山内真理事務所」を設立。豊かな文化の醸成と経済活動は裏表一体、不可分なものと考え、会計・税務・財務等の専門性を生かした経営支援を通じ、文化・芸術や創造的活動を下支えするとともに、文化経営の担い手と並走するペースメーカー兼アクセラレータとなることを目指す。芸術文化活動に関わる人に法律的側面から支援を行う非営利の活動団体「Arts and Law」の理事、特定非営利活動法人「東京フィルメックス実行委員会」理事、東京芸術祭監事ほか。
公認会計士山内真理事務所／株式会社THNKアドバイザリー：https://yamauchicpa.jp/
公認会計士山内真理事務所／株式会社THNKアドバイザリー：https://yamauchicpa.jp/
成田龍矢（なりた りゅうや）
1994年生まれ。大学卒業後、人材事業会社に入社。スポーツ領域の人材事業やスポーツイベントや興行支援に従事。その後、大阪のクリエイティブ系のスタートアップ企業に転職。東京支社を設立し、ウェブ制作事業の営業やディレクターとして活動。2019年、独立してフリーランスのプロデューサーに。2021年4月、自身の会社「LON」を設立。
撮影／武石早代
取材・文／川端美穂（きいろ舎）
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税理士・山内真理×新米社長の華麗なる決算への道【6】「知らないとヤバい!? 適正な人材の採用と社会保険労務士の頼り方」
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